电商绩效考核新方案（电商绩效考核与薪酬方案）

阅前导读：

1、本文首发于微公：电商管理实务，文中配套资料微公号中均有提供；

2、本考核方案基于作者多年电商团队管理实战经验，精心萃取，分享至上百个电商团队，听取多方建议，后期不断优化整理原创出稿，确保本考核方案便捷、有效、落地且成本低廉。在电商组织中对管理的有效性、规范性、业绩的促进、利润的增长、员工的激励、人效的提升有明显的增长；

3、文中电商绩效考核方案为电商团队绩效考核24个岗位中的一个，如需了解其他岗位考核方案，见微公号，具体岗位清单如下：

1、电商运营总监（经理、主管、店长）、2、电商运营（淘宝、京东、拼多多、1688、亚马逊、社区团购）、3、内容运营（抖音、快手、小红书、B站等）、4、推广专员（传统电商、内容电商）、5、直播主播（淘宝、京东、拼多多、抖音、快手等）、6、直播场控（淘宝、京东、拼多多、抖音、快手等）、7、电商设计主管（设计/美工总监、经理、组长）、

8、电商设计师/美工、9、电商客服主管（经理）、10、电商售前客服、11、电商售后客服、12、电商采购主管、13、电商采购专员、14、电商仓储主管、15、电商仓储专员、16、电商审单出单专员、17、电商配货专员、18、电商打包专员、19、电商财务总监、20、电商财务会计、21、电商财务出纳、22、电商行政人事专员、23、电商运营助理、24、电商CRM运营专员，共计24个典型岗位；

4、本考核方案适用于5人以上规模的电商团队。企业负责人、电商部门负责人、HR均可通过对本方案的学习结合企业实际情况对方案进行微调，从而可以快速搭建企业对应岗位的绩效考核方案；

5、本方案中各岗位的考核不受品类、渠道所影响，例如：卖服装的与卖食品的电商运营总监在考核中均需考核销售额、毛利率、库存动销率与团队管理，工作职责、过程指标与结果并无不同，又例如淘宝售前客服与抖音的售前客服同样在考核中要关注响应时长、询单转化几个核心指标，绩效考核是基于目标与岗位职责出发，并结合线上平台经营特性，所以品类差异与渠道差异并不会对岗位的绩效考核产生大的差异；

6、本文源于作者原创“电商组织效能提升”六大模块《电商经营目标管理》、《电商组织架构优化》、《电商流程协同管理》、《电商绩效考核管理》、《电商激励机制建设》、《电商选育赋能策略》之一《电商绩效考核管理》中的岗位考核资料，作者：姚金国，以上六大模块均有配套视频课程讲解与对应资料，如有需要，请联系作者或移步微公号查看对应资料。

7、全岗位绩效考核目录

7.1：电商绩效考核管理顶层设计与底层逻辑（点击阅读）；

7.2：电商运营总监绩效考核全案解析（点击阅读）；

7.3：电商运营助理绩效考核全案解析（点击阅读）；

7.4：电商运营专员绩效考核全案解析（点击阅读）；

7.5：电商推广专员绩效考核全案解析（点击阅读）；

7.6：电商内容运营绩效考核全案解析（点击阅读）；

7.7：电商直播主播绩效考核全案解析（点击阅读）；

7.8：电商直播场控绩效考核全案解析（点击阅读）；

7.9：电商客服主管绩效考核全案解析（点击阅读）；

7.10：电商售前客服绩效考核全案解析（点击阅读）；

7.11：电商售后客服绩效考核全案解析（点击阅读）；

7.12：电商CRM专员绩效考核全案解析（点击阅读）；

7.13：电商设计主管绩效考核全案解析（点击阅读）；

7.14：电商设计师－美工绩效考核全案解析（点击阅读）；

7.15：电商采购主管绩效考核全案解析（点击阅读）；

7.16：电商采购专员绩效考核全案解析（点击阅读）；

7.17：电商仓储主管绩效考核全案解析（点击阅读）；

7.18：电商仓储专员绩效考核全案解析（点击阅读）；

7.19：电商出单专员绩效考核全案解析（点击阅读）；

7.20：电商配货专员绩效考核全案解析（点击阅读）；

7.21：电商打包专员绩效考核全案解析（点击阅读）；

7.22：电商财务总监绩效考核全案解析（点击阅读）；

7.23：电商财务会计绩效考核全案解析（点击阅读）；

7.24：电商财务出纳绩效考核全案解析（点击阅读）；

7.25：电商行政人事绩效考核全案解析（点击阅读）；

正文如下：

运营总监是电商团队的领导与负责人，运营总监的绩效表现同时也是代表着整个电商部门或团队的成绩，所以团队的周期性考核也可以套用电商运营总监的考核指标与具体数据，本文就该岗位的具体考核全案做以下分享：

电商运营专员绩效方案适配岗位；

电商运营总监绩效考核方案的适配岗位于：电商总经理、电商运营总监、电商经理、电商主管、店长。由于不同企业的规模、组织架构、职位称呼不一，凡对整个电商团队，或细分渠道负责结果目标的管理人员均可适用与此绩效方案。

运营总监做为销售管理岗位，其考核方案不受品类的影响，不论是什么品类在考核指标的选取上都相差无几，这主要受限于其岗位的核心职责是：组建与带领电商团队根据企业战略规划，制定年度目标与相关预算，并保质保量完成。不论经营的是服装还是食品，运营总监的结果考核只会是经营目标达成，而不是服装的生产工艺、面料精通程度，食品的配方、口味、生产流程等内容。

运营总监这个岗位在组织架构中是处于中高层，其对应直属上级一般是总经理、董事长或副总，介于不同企业的组织架构，直接下级为各小组负责人，平行部门常规为：生产部、研发部、财务部、行政部。

电商运营总监岗位职责与要求说明书；

如果说不同企业或电商团队对于其他岗位的职责会有所差异，但运营总监的具体职责绝对是相差无几的，具体如下：

根据企业和品牌战略规划，制定各阶段销售目标、费用预算、盈利空间、产品布局，渠道开拓等策略，把握市场营销方向；依据公司年度目标为依托，进行目标分解，并根据各阶段目标制定出符合实际情况的运营方案，后根据实施结果及时复盘及优化调整方案；负责电商团队建设，人才管理及培养，打造高效团队，带领团队完成销售目标和其他任务；根据运营方案的有效实施，定期整理分析运营的各项数据，及时撰写运营分析报告，做好总结与归纳，沉淀方法并形成方法论；协调沟通与公司各部门的工作，为各类需求做好完善优化协调工作；根据公司经营方针和业务需要，合理设置部门组织结构和岗位，制定绩效考核机制，配置人力资源，实现人效最大化。上级领导安排的其他临时工作。

以上七点基本归纳了运营总监的整体岗位职责，如自身企业在运营专员的工作职责的安排上有所不同，同样可在岗位说明书中做对应的增减，并做好双方的信息同步，明确自身的职责，在工作中也避免了不必要的麻烦。

运营总监这个岗位需要什么样的条件才能胜任呢？作为一个部门的老大，他的每一项大的决策都对品牌或团队的经营与稳定产生重大的影响，所以对此岗位所具备的战略眼光、专业能力、经营思维、管理能力等均需全面细致的考量，综合以上，现对其所具备基础的任职门槛与大家分享下：

大专及以上学历，40岁以下，5年以上XXX品类等品牌电商全渠道运营与团队管理经验；熟悉互联网、电子商务领域，精通淘系、京东、抖音、快手、B2B平台、O2O业态形式，了解等平台的合作运营模式；具备娴熟的电商渠道规划与运营策划技能，能根据公司经营战略和业务需求，规划电子商务渠道及运营策划，合理岗位及流程；有较好的大局观以及生意经营逻辑，具备良好的团队领导能力及组织协调能力、擅于激励与引导团队成员，丰富的电商专业知识和战略前瞻性；有优秀的内驱力，善于整合资源、创新经营的思想，对目标执着并挑战；较强的语言表达与清晰的逻辑思维，丰富的团队管理能力，擅于激励团队，团队协调，带领团队完成目标；良好的团队管理及建设能力，结果导向，注重数据和量化，有管理收入利润和预算的经验。

以上七点为运营总监相对较为全面的任职门槛，注意在招募对应人员时要严格审核过往经验，从细节核实真实性，不然极有可能踩坑。

电商运营总监常用薪酬结构设计；

运营总监由于其岗位的重要性，相对薪酬也较高，在设置其岗位薪酬时，取决于企业对与其岗位合作时的定位，现有两种典型的合作模式，一种是传统的雇佣制，也就是合同制。第二种是合伙制，也就是分配股份拿分红，可体现为注册股、虚拟股与期权。第二种在众多的企业中虽有一定程度上的沿用，但普通度不高，本文不作细入探讨，感兴趣的朋友可以私聊我。此处就第一种传统的雇佣制运营总监的薪酬该如何设置展开，在设置薪酬时， 主要分为绩效制与提成制两种，绩效制相对简单，提成制可细分为几种，在薪酬设置上最核心的关键点有两个：

一是薪酬结构的设定与标准是否具备一定的激励性，能与公司利益实现捆绑，促使员工与公司共同发展；

二是务实接地气，多些真诚少些套路，在有效控制管理成本的同时，薪酬标准在市场中具备一定的竞争力，否则极难招募到合适的人才。

首先说绩效制，绩效制在运营总监岗位上沿用相对较少，如采用绩效制，那需要注意底薪与绩效的比例，做为部门负责人，更需要注重经营目标达成，所以比例不宜设置过低，过低考核得分过低对于绩效工资的影响也不大，不痛不痒，易使考核起不到应有的效果，建议设置为1：1或6：4，这样的比例设置使绩效考核得分对薪酬影响较大，也起到关注绩效目标达成的导向。

第二种是提成制，在运营总监岗位上普遍应用，提成制里的多种提成主体，如：销售额提成、毛利润提成、净利润提成或销售额加毛利润提成等，运营总监岗位基本可以全部匹配，在这里同样需要注意底薪与提成的比例。

销售管理岗位若采用提成制，其底薪与提成标准建议也套用绩效制的比例较为合适，在使用销售额提成为主体时，要注意的是提成标准的设定，这个主要需要考虑团队的销售基数，产品成本，利润空间，提成人数等多个变量，如果销售基数小，产品利润空间微薄，提成人数又多，那提成的金额会较低，起不到正向激励作用，例如负责团队的月销售额100万，提成标准0.1%，那只有1000元的提成，如果是6000元底薪，1000元的提成，那薪酬差异就明显过大，会造成员工的流失，此时大家可能会想到那可以提升提成标准呀，这时候就要结合产品的利润空间了，如果利润空间能支撑那可以增加提成标准，但要考虑后期销售额如果大幅度增长了，如月销售额200万，500万时是否也能匹配这个岗位的薪酬，如果不能够支撑，还不如用到绩效制，起码相对稳定可控。

在这里给大家分享一个算法，比如在招募运营总监时，其理想薪酬是年薪30万，预定年销售目标3000万，如果按底薪与绩效配比是1:1时，那就是15万的底薪，15万的提成，15万的底薪按月发放，那就是1.25万的月薪，15万的提成那取多少基数呢？可以用到15万除以3000万的销售目标，得出0.5%的提成比例，那就可以依据这个提成标准来实施。同样的，提成制同样需要用到绩效考核，可以用得分来控制提成的高低。提成制薪酬计算公式为：5000元底薪+100万销售额×0.5%提成标准×1.0绩效系数=10000元。

第三种提成制是用到的是销售额加利润的形式，利润可用净毛利为标准，即实际销售额-产品综合成本-退款-推广费用，这种提成方式主要以销售达成与利润达成为导向，对于企业而言再合适不过了，同时也对冲销售忽视企业获利提出了新的挑战，有效地使运营总监的个人收益与公司的收益进行了深度捆绑。

重点：不论绩效制还是提成制，或是分红制，均需进行绩效考核，并通过绩效考核得分匹配对应的绩效系数后核算绩效工资、提成或是分红。

电商运营总监晋升链路与要求；

设置晋升的目的一是激励员，留住人才，二是可以根据不同水平程度的员工匹配不同的薪资，彰显公平。关于运营总监的晋升，其晋升路线是初级运营总监－中级运营总监－高级运营总监再进一步至电商副总，总经理或合作人，需要根据企业的战略与组织规划来匹配。如无副总，总经理职位，如果人员优秀且稳定，可以考虑往合作人方向发展。

关于晋升机制存在的价值与意义也在这里强调一下：设置晋升机制的好处一是提升员工的工作积极性，调动进取心，促进成长；二是可以合理根据不同能力水平的员工匹配其不同的薪资，彰显公平；三是保证员工的稳定性，不会出现干1-2年感到“干到头了”而离职的状况。四是凝聚目标指向，促进企业经营目标的达成，实现可持续盈利的目标。

电商运营总监主要考核指标解析；

运营总监不论是采用绩效制的薪酬还是提成制的薪酬，均需要进行绩效考核，那运营总监主要考核哪些方面呢，这里主要是根据其核心岗位职责来提取，就通用的职责现提取了十五个绩效考核指标，如企业或团队对于运营总监在岗位职责上有不同的设置，同样绩效指标也可随着增减，并非一成不变。具体见下图：

六、电商运营总监考核模板、周期与要点。

上述第一个表格为电商运营总监绩效考核模板，这个模板也是作者使用多年后觉得比较合适好用的，第二个表格为绩效系数表格，绩效系数的作用主要是用以调节绩效工资、提成或分红，切实做到通过绩效反映工作成绩，体现岗位价值的作用，也改变了绩效考核在传统印象中“只罚不奖、只扣不加、蓄意克扣工资”的借口和利器的作用，从根本原因上解决了对绩效考核的恶感，从而也促进了在绩效考核中考出好成绩的积极性。

在对运营总监的考核周期设置上，可设置季度考核或月度考核，在时间节点的把控上，主要根据企业当下的经营情况来选择，如在开荒期，新渠道的开拓期，产品的开发期等，如一个月时间无法衡量该岗位的成绩，可用到季度考核，如在经营稳定期，可使用月度考核，针对当月设置的工作目标结合当月实际达成的数据进行考核即可，在考核流程上，依然遵循自评－直属上级领导评价两个部分组成。

好，本文关于电商运营总监绩效考核的全案就和大家分享到这里，如有什么疑问或不明白的地方，可以联系作者咨询。配套的岗位绩效考核资料请见微公。同时各位朋友有针对电商运营总监考核有更好的建议，非常期待与您的交流！感谢您的阅读，祝愿您身体健康，家庭幸福，生意兴隆。