由于网店的各项运营维度均有可视化的数据指标，并且可以对应到各个工作岗位和人员，因此在网店绩效考核这件事情上，一直被灌输着许多错误的观点和认识。这就是为什么明明有一大堆可以用来参照和考核的标准，但是你的网店绩效仍旧很难制定和管理。
先来举一个例子：“转化率”这个指标在后台是可以轻易提取的，而且可以细分到不同的流量来源；不同的时间维度；不同的活动维度，总之这个指标对网店既重要又可以全面获取。因此很多人就会把这个指标作为绩效考核的一个重要指标，对各个部门和岗位进行考核。
然后就产生了一大堆问题，“转化率”至少和页面、促销、流量三个相关，各个岗位之间就产生了各种推诿、埋怨、逃避，最终结果就是好像怪谁都不对。甚至会发生极端事件，要提高转化率最好的办法就是降低流量呗，把流量降下来转化率就可以提升了。直通车把那些转化率低的词删掉，结果就是转化率是提升了，但是直通车不稳定了，总业绩下滑了。
当然很多网店会用许多指标来综合考量，不会用单一指标去考虑，看似一个很好的解决方案，但是实际操作中却无法实施。比如说：“在一定流量基础上的转化率”看着挺有道理的，但是多少流量算合理？随着流量放大多少转化率又算合理？这样一点点细分，岂不是要规定每个员工的每一个操作步骤了吗？
这就是为什么很多运营、推广人员觉得工作很无聊的原因，因为他们能做的事情和流水线上的工人差不多。流水线上的工人对于每一个具体动作是有标准可寻的，而网店还不能提供每一个动作的标准。最终结果就是“领导说了算”，然后大家只知道完成领导安排的工作就算是万事大吉。领导对员工不满意，说他们没有积极性、技术水平太差；员工对领导也不满意，不给权限、不给资源、只知道说大话。
难道我们真的就没有办法了吗？
办法还是有的，那就是：取消细节的绩效考核。
这是一个很好的选择。
我们熟知的“绩效考核”是建立在把复杂的工作从流程上细分为简单、重复、没有实际意义的环节来进行。虽然每一个环节都枯燥、乏味，但是工作效率提升了，在传统制造业中这个方法的确很有效果，但是你现在面对的是每一个环节都“无比复杂”的运营工作，每一个指标都网状关联多方。
亚当斯密的“人性懒惰、报酬至上”是一个假设，虽然200多年以来各行各业都遵循了这套理论进行企业管理，也证明的它的有效性，但是毕竟不是真理。
你按照某项标准对员工进行奖罚，但是当你连这个“标准”都不能确定的时候，当这个“标准”本身就是一个“非标准”的时候，在面对新的问题的时候，我们完全有理由去突破一下“常规”。
有人会反驳说：中医头痛医脚，脚痛医头；西医头痛医头，脚痛医脚，因为“绩效考核”有问题就取消“绩效考核”，这是属于“头痛砍头，脚痛砍脚”！
这算什么解决方案？这是逃避！
当然会有一套方法来做替代，肯定不会取消了事这么简单。
“所有人为总业绩负责”，也就是任何一个部门、岗位、员工都只为总业绩（例如：销售额）来负责。作为一名美工，一天做了多少图片、有多少图片最终被选用、图片的转化率、点击率又如何，都不是重点；对于推广人员而言直通车点击率、转化率都不是考核的重点，而是这些行为对销售的帮助有多大，自己去衡量。现在是应该提高点击率还是博取更大展现，不是为了某个指标，而是为了最终销售业绩是否能完成。并且这个业绩一定是总业绩，而不是拆分到各个部门的业绩，否则天猫店铺的小伙伴就会说“这个产品”要给我们天猫做，分销渠道的也会说“这个产品”必须给到渠道这边来操作，然后两拨人打起来，最终也没有一个结果出来，还不是老板拍脑袋决定？
网店任何一个指标都是“复杂因素交叉影响的结果”，建立一个系统为人服务，为每一个员工更好的完成工作服务，而不是每个人去为这套系统和制度去执行。
设定总目标、总业绩之后，不是“由上而下”来布置任务和分配计划，而是“由下而上”的。
这个月100万销售额目标，那么运营人员就要去思考活动、营销、促销应该怎么搞，哪怕为了能多上几场聚划算，可以放弃几场直播的销量，转而作为聚划算预热；直通车手就可以考虑到，如果放大展现，虽然带来了点击率下滑，甚至转化率降低，对销售额有帮助，那么就放弃直通车的这些指标；营销人员也会去考虑，如果加大裂变权的运用，虽然会带来直接转化的下滑，但是对粉丝分层有很大帮助，这样粉丝运营部门就可以更好的去冲击销售额；大家都是为了100万销售额而不是具体指标，也不是压在自己部门的业绩，因此都会为全局考虑进入良性循环。由于各个部门具体的工作内容、技术要点、手段效果，是具体的每一个部门每一个相关人员更加清楚，因此不适合从上往下逐级安排，而是由下往上层层汇总。
领导不是下达命令的，领导是协调资源和平衡资源的，最终形成一份目标完成方案。然后各自分头去完成工作，在实际工作中指标是自己给自己设定的，调整优化的原因是根据全局而定的，全局的情况是上级不断与下级沟通和传递的。
很多小伙伴会说“这不就是目标管理吗”
是的，我说的就是用目标管理来替代绩效考核，但是在执行的时候不要以为买一套目标管理软件就可以了；也不要以为来几次团建就可以了；更不是做做心灵鸡汤就行了的。我们要遵循4条原则，才有可能把这套行之有效的方法付诸于实施：
1、上级对下级提供的是资源和协助，不是领导和管理；
2、分散决策，给到员工足够高的自主权；
3、为总业绩负责就为完成目标而无差别奖励；
4、表现好与坏是根据“行为考核”而不是“绩效考核”
这套“歪理邪说”是基于人心本善的，如果你坚信“人性本恶”，那么以上这套方法不适合。
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